Feedback geven in de vorm van complimenten, dat lukt meestal wel. Maar feedback geven om iemand bij te sturen, dat is iets waar we als leiders spontaan van beginnen te zweten of toch minstens liever van weg blijven… Hier een bekende reeks redenen om het niet feedback geven te onderbouwen: We willen vrijwilligers toch niet afschrikken? Dat hoort toch niet op kamp of in de kerk, hier aanvaarden we elkaar toch? Iedereen moet toch gewoon zichzelf kunnen zijn? We doen ons werk toch voor de Heer Op kamp of in de kerk gaat het om het hart, als iemand iets met zijn hele hart doet, dan hoeft het niet perfect te zijn? Waarom zou ik oordelen? Ik heb zelf ook een balk in mijn oog.
Maar door geen feedback te geven zorgen we onbedoeld ook voor dit effect:
Minder groei: we ontnemen elkaar de mogelijkheid om te groeien.
Minder vertrouwen: mensen willen hun verhaal toch kwijt, dus ze gaan het aan anderen vertellen, vertrouwen neemt af, wantrouwen groeit.
Minder verbondenheid: in plaats van vriendschap ontstaat er afstand. Zaken die onbesproken blijven gaan groeien, en daarmee vaak ook de irritatie.
Feedback is nooit een doel op zich maar een middel tot
GROEI:
Voor jezelf: we hebben allemaal blinde vlekken, daarvoor heb je anderen nodig.
Voor je team: door te benoemen wat goed gaat en minder goed, help je elkaar om je plek te vinden in het team en in Gods Koninkrijk.
VERTROUWEN:
Een team dat afspreekt elkaar aan te spreken over het positieve en het negatieve voelt veilig en te vertrouwen. Ik mag fouten maken, en daar wordt ik op gewezen en geholpen. Ik moet niet raden wat iemand nu eigenlijk van me denkt.
VERBONDENHEID:
Samen gevoel, we doen dit samen. Ik zie wat je doet en ik denk mee.
Hoe geef je feedback?
Pauline Vervoorn bespreekt in haar boek ‘Feedback in de kerk’ feedback geven als iemand een stukje taart (gebak) geven dat bestaat uit een bodem en daarop vijf lagen:
De bodem van elke feedback is de bodem van aanvaarding.
Stel jezelf enkele vragen: Ben ik niet te boos? Aanvaard ik de ander?Is mijn feedback opbouwend? Kan de ander iets veranderen aan zijn gedrag? Ben ik in de positie om feedback te geven? De eerste moet een nee zijn, en alle andere een ja.
De vijf lagen van het GEBAK:
G: gedrag beschrijven
Welk gedrag heb je gezien en gehoord? Vertel feitelijk je waarnemingen, wat heb je gezien en gehoord? Probeer objectief te zijn, zo voelt de ander zich minder aangevallen.
E: effect en emotie verwoorden
wat was het effect en wat zijn je emoties?
Pas na de observaties komen je interpretaties, wat is het effect of wat heeft iets opgeroepen?
B: Behoefte verwoorden
We willen eigenlijk graag vaak dat de ander gewoon aanvoelt wat je wil, en nemen het kwalijk als dat niet gebeurt. Het helpt een gesprek enorm als je aangeeft wat jou zou helpen en hoe de ander je tegemoet kan komen.
A: Ander begrijpen
Je gesprekspartner moet ook ruimte krijgen. Richt je op de ander en stel vragen:
Wat is zijn kant van het verhaal?
Wat was het effect en emotie?
Waar heeft de ander behoefte aan?
Hoe komt jouw verhaal op de ander over?
Probeer elkaar te begrijpen en in gesprek te blijven.
K: Koers bepalen
En nu afspreken hoe je verder gaat, ook als je elkaar niet begrijpt.
Het helpt om te eindigen met het benadrukken van de gemeenschappelijke waarden want dat geeft verbondenheid. Bespreek wensen en grenzen, vergeef elkaar zo nodig en vat het gesprek nog eens samen.
Onthoud: Feedback is nooit een doel op zich, maar een middel om samen te leven, samen te werken, samen te dienen.
